Nesta semana, a Medida Provisória (MP) nº 1.108/2022 entrou em vigor, com alterações na legislação trabalhista do teletrabalho, como auxílio alimentação e regime de trabalho. Segundo informações divulgadas pelo Governo Federal, o objetivo é aumentar a segurança jurídica dessa modalidade de trabalho e otimizar o pagamento do auxílio-alimentação.

Para o advogado de direito empresarial e direito civil, Amadeu Mendonça, o trabalho home office ganhou muito espaço nas empresas, devido especialmente a pandemia da Covid-19. “O crescimento foi tão acentuado que o governo entendeu necessário promulgar a Medida Provisória nº 1.108/2022, apelidada de MP do teletrabalho” disse o especilista.

Amadeu também explica que uma das objeções da nova MP é que a mudança do regime presencial para o remoto ficará à cargo do empregador, não sendo necessária a anuência do empregado. Porém, se a empresa optar por adotar o regime, deverá priorizar os empregados portadores de deficiências e os que tenham dependente até quatro anos de idade.

Por se tratar de uma MP, as mudanças terão validade por, no máximo, quatro meses e só poderá se tornar definitiva após aprovação do Congresso. Entre as regras principais que foram inseridas na MP, algumas podem ser destacadas. São elas:

- Contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;

- Trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos terão prioridade para as vagas em teletrabalho;

- A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto.

- O teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;

- Caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras caso ultrapassada a jornada regular;

- No contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada;

- Ao teletrabalhador que reside em localidade diversa da sede da empresa, será aplicada a legislação e os acordos coletivos da região onde vive.

Auxílio-alimentação

Além das principais mudanças, também houve alterações no auxílio-alimentação. A MP 1.108 determina que o benefício seja destinado apenas a restaurantes e produtos alimentícios. O governo explica que a mudança tem como objetivo impedir que o auxílio seja usado para outros tipos de produtos.

A MP também proíbe companhias de receber descontos na contratação de empresas fornecedoras de tíquetes de alimentação. O governo afirma que o custo do desconto é, posteriormente, transferido aos restaurantes e supermercados por meio de tarifas mais altas, e estas aos trabalhadores.

O governo ainda estabeleceu um prazo de transição das normas para evitar insegurança jurídica nos contratos que já estão em vigor. Haverá cobrança de multa para as empresas em caso de descumprimento das novas regras, podendo variar de R$ 5.000 a R$ 50 mil.

Calamidade pública

Em situações de calamidade pública, o empregador terá a possibilidade de alterar o regime de trabalho para o teletrabalho, ou retornar para o presencial, sem que exista um acordo individual ou coletivo prévio, ou alteração contratual.

A MP também estabelece que nas situações de calamidade, a empresa precisa informar ao profissional sobre a antecipação das férias com pelo menos 48 horas de antecedência. O período de descanso não pode ser inferior a 5 dias corridos.

Caso a empresa e o funcionário desejem negociar a antecipação dos períodos futuros de férias, deverá ser por meio de contrato individual.

Em caso de rescisão do contrato, durante o período de calamidade pública, o valor das férias que não foram adquiridas serão descontas do valor da rescisão.

Regime de produção

O governo estabeleceu também a possibilidade de um profissional ser contratado para realizar o trabalho remoto no regime de produção. Nesses casos, não existe o controle do tempo de jornada de trabalho, cuja duração não é fixa.

“Passa a considerar o trabalho remoto como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, podendo o labor ser desempenhado por jornada, por produção ou por tarefa, desde que conste expressamente no contrato de trabalho”, explica Amadeu Mendonça.

Dessa forma, o empregado poderá realizar as atividades em forma de demandas, no horário em que desejar trabalhar.

Amadeu Mendonça, ressalta que o comparecimento às dependências do empregador não descaracteriza o teletrabalho. “Na prática, a MP flexibilizou o controle de jornada para quem trabalha em home office ou regime híbrido, caso o contrato seja por produção ou tarefa, cabendo ao empregado comprovar apenas os resultados esperados pelo empregador”, explicou, ainda, Amadeu.

A medida estabelece que no caso de home office por produção ou tarefa, não haverá pagamento de horas extras nem do adicional noturno, devido a não estar sujeito a controle de jornada. Poderá existir acordo entre empresa e trabalhador para definir horários em que as comunicações podem ser feitas entre as partes, desde que exista os repousos previstos por lei.

“Vale destacar que a questão da ausência do controle de jornada, se não for expressamente prevista no contrato de trabalho – e respeitada pelo empregador -, poderá culminar na judicialização do caso” conclui Amadeu.

Equipamentos de trabalho

A responsabilidade de adquirir, manter e fornecer equipamentos de trabalho e infraestrutura para o home office é da empresa, e caso o funcionário tenha gastos com isso, será necessário realizar reembolso, com prazo previsto em contrato ou em 30 dias a partir da mudança do modelo de trabalho.

Caso o profissional tenha recebido equipamentos de trabalho para realizá-lo de forma remota, incluindo softwares, máquinas e ferramentas digitais, o tempo de uso delas fora do horário de atividades não pode ser configurado como regime de sobreaviso ou prontidão para trabalhar, apenas se existir previsão em acordo individual ou coletivo.

Profissionais de outras regiões

“Outra inovação é a aplicação desta legislação aos nômades digitais, profissionais que prestam serviço no Brasil, mas residem no exterior, bem como para estagiários e aprendizes”, explica Amadeu.

Quem presta serviços para empresas estrangeiras, mas residem no Brasil, são assegurados da legislação trabalhista brasileira.

A antiga legislação não permitia que o teletrabalho pudesse ser feito de forma alternada ou em regiões diferentes da empresa contratante.

Vale ressaltar que o custo deslocamento do profissional para o trabalho presencial será responsabilidade do próprio empregado, salvo disposição em contrário estabelecido entre as partes.